Bogotá, octubre de 2023

El 95% de los países, incluidos en el Informe sobre el Futuro del Empleo 2023, considera que las carencias de competencias y la incapacidad para atraer talento son los mayores obstáculos para la transformación de las empresas. Además, solo el 6% de las compañías considera que gestionar el talento humano por competencias, eliminando requisitos de títulos de educación superior, es una de las prácticas más efectivas para atraer y aumentar el talento disponible. Sin embargo, a pesar del reciente y relativo poco uso de este modelo de contratación por competencias, datos de LinkedIn de 2022 muestran que cerca del 40% de las empresas utilizaron este modelo para sus contrataciones y, a su vez, tuvieron 60% más de probabilidades de encontrar candidatos exitosos que aquellas empresas que siguieron modelos más tradicionales. Pero, ¿de qué se trata este modelo emergente que pone a las competencias y habilidades en primer lugar? 

La gestión de talento por competencias y su promesa  

Varias organizaciones del sector público y privado alrededor del mundo han empezado a adoptar un nuevo modelo de gestión del talento enfocado en las habilidades y competencias de los candidatos en vez de sus títulos o historia laboral. Este modelo basado en competencias tiene entonces la promesa de democratizar el acceso a oportunidades económicas y de carrera para cientos de miles de personas que han sido tradicionalmente excluidas de modelos de titulación y empleabilidad más tradicionales. Los títulos tradicionales pueden tomar años y millones de pesos para ser obtenidos, representando un costo alto para los jóvenes y sus hogares; además de que pueden, a veces, fallar en prepararlos para el trabajo. Al reconocer este desafío, tanto estudiantes como empleadores están mirando opciones alternativas de formación a las tradicionales que permitan el desarrollo de las competencias y generen certificaciones o credenciales alternativas de formación. 

Por ejemplo, de acuerdo con la Encuesta Jóvenes con Potencial 2023, el 44% de la población joven entre 18 y 28 años en Bogotá aspira a alcanzar un nivel educativo universitario, pero solo el 11% logra alcanzarlo. Además, los sectores económicos de mayor interés para los y las jóvenes de la ciudad son el de salud y bienestar (16,2%) y el sector digital y de tecnologías (15,4%). Por su parte, los Jóvenes con Potencial, es decir, aquellos que ni estudian, ni trabajan, o se encuentran trabajando informalmente, tienen una mayor preferencia por la oferta formativa de corta duración, lo cual se relaciona con su necesidad de generación de ingresos en el corto plazo. 

Certificaciones alternativas y su potencial para el cierre de brechas de talento digital 

Las certificaciones y credenciales alternativas otorgadas después de programas de formación especializados de corta duración que están siendo promovidas desde el sector digital a nivel global, pueden proveer un atajo y, en muchos casos, acceso a oportunidades de empleo a grupos de difícil colocación laboral como jóvenes, migrantes, y personas con discapacidad, por mencionar algunos. Estas credenciales o certificaciones de competencias específicas han sido impulsadas por una alta demanda de talento cualificado en el sector, así como la oferta emergente de programas que otorgan dichas certificaciones o credenciales. Por ejemplo, algunas compañías liderando la contratación de personas con estas certificaciones y eliminando requisitos de títulos son Apple, Google, Accenture, IBM e EY. 

Atado a lo anterior, es necesario que las organizaciones adapten los métodos de selección y el diseño de las vacantes para que consideren modelos de contratación basados en competencias y que reconozcan certificaciones o credenciales para que puedan atraer un talento no tradicional. Hacer dichos ajustes puede traer beneficios en torno a la atracción de candidatos óptimos para roles específicos, menos gastos y mayor diversidad. El Reporte una Revolución en la Contratación Tecnológica 2023, indica que de un cuarto de 1.325 empleadores encuestados que adaptaron los requisitos de educación o experiencia por competencias para roles tecnológicos básicos, el 58% aumentó la cantidad de postulantes, contratando más rápidamente, y gastando menos que sus contrapartes, cuyos gastos fueron un 13% más alto. 

Un camino por recorrer 

 El reto de los sectores público y privado del país es acercarse a la comprensión de estos modelos de gestión de talento por competencias e inclusión de certificaciones o credenciales en las trayectorias educativas de las personas, así como su potencial para el cierre de brechas de talento y la inclusión económica de los y las jóvenes. Esto implica empezar a mapear habilidades y competencias, unificar el lenguaje entorno a éstas, la regulación y actualización constante de sistemas de reconocimiento de competencias y certificaciones, e inversión en el desarrollo y formación de competencias y habilidades. Impulsar estos enfoques y monitorear su adopción y resultados puede ofrecer una ventana de oportunidad tanto a las empresas y al sector público para promover la prosperidad económica y abrir puertas de acceso al mercado laboral formal a grupos tradicionalmente excluidos. 

Paola Paternina Chicre 

Coordinadora Pathway Digital 

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